Zmiany organizacyjne i przywództwo - 10 najważniejszych trendów w HR na świecie w 2016 r.

Przez ostatnie trzy lata trendem numer jeden w świecie HR, na który wskazywali badani, było przywództwo. W tym roku miejsce lidera zajęły zmiany organizacyjne, na które wskazało 92 proc. respondentów. Przywództwo, które zajęło drugie miejsce, odnotowało wynik o 3 pkt. proc. gorszy.

Nowoczesne technologie i przełomowe zmiany w biznesie zwiększają zapotrzebowanie na "organizacje nowego typu", odchodzące od hierarchicznych i funkcjonalnych modeli biznesowych na rzecz zintegrowanych "sieci zespołów".

Jednak pomimo ogromnego zainteresowania, jakie wywołują te przemiany, tylko 21 proc. respondentów ma poczucie, że ich organizacje dobrze radzą sobie z tworzeniem zintegrowanych zespołów, których członkowie charakteryzują się różnorodnymi kompetencjami, a jedynie 12 proc. rozumie, w jaki sposób współpracują ze sobą ich pracownicy. Niemal połowa badanych (45 proc.) twierdzi, że ich firmy są już w trakcie restrukturyzacji, lub że takie zmiany planują (6 proc.).

Na ten skomplikowany proces dodatkowo nakładają się jeszcze rosnące różnice pokoleniowe. Milenialsi, wykazujący wysokie oczekiwania odnośnie rozwoju osobistego, zaczynają pracować ramię w ramię z przedstawicielami starszego pokolenia, którzy często decydują się odłożyć emeryturę na później.

W Polsce zmiany organizacyjne znalazły się dopiero na piątym miejscu wśród najważniejszych trendów w zarządzaniu kapitałem ludzkim. Może to wynikać z tego, że zwykle światowe trendy widać w naszym kraju z pewnym opóźnieniem. Poza tym w Polsce mamy obecnie do czynienia z rynkiem pracownika, na którym wiele firm boryka się z problemem pozyskania odpowiednich kadr. Jest to oznaką stosunkowo dobrej kondycji przedsiębiorstw w Polsce, które zwiększają zatrudnienie i dynamicznie się rozwijają. To sprawia, że nie widzą one potrzeby reorganizacji, która zwykle prowadzona jest w warunkach trudnych ekonomicznie, z uwagi na konieczność cięcia kosztów lub też bardziej efektywnego zarządzania. Wraz z zapotrzebowaniem na kompetentnych pracowników rośnie popyt na liderów. W szczególności trudno jest pozyskać menedżerów z wiedzą techniczną lub inżynierską. Trudności ze znalezieniem menedżerów są w całej Polsce, wiele firm zlokalizowanych w średniej wielkości miastach skarży się na ich słabą mobilność. Dlatego też według Deloitte najważniejszym wyzwaniem dla ekspertów od zarządzania kadrami w Polsce jest rozwój przywództwa.

Potrzeba rozwoju przywództwa przejawia się w trzech obszarach:
1. Rozwój młodych pracowników, którzy będą w stanie awansować w ciągu jednego lub dwóch lat i objąć nowe funkcje. Wiele firm żałuje, że wcześniej nie uruchomiło programów sukcesji lub zarządzania talentami i w sytuacji, gdy odchodzą kluczowi menedżerowie, nie ma sukcesorów gotowych ich zastąpić.
2. Rozwój obecnych menedżerów, którzy muszą dopasować swój styl zarządzania do oczekiwań pokolenia Y. Pracownicy wywodzący się z tej generacji są bardziej wymagający co do atmosfery panującej w firmie i szybciej podejmują decyzję o odejściu w przypadku gdy kultura organizacyjna im nie odpowiada. A jest ona tworzona w dużej mierze przez menedżerów, dotychczas często tego nieświadomych, poprzez to, za co nagradzają i za co karzą swoich podwładnych.
3. Programy retencji dla menedżerów – wielu dobrze rokujących, młodych menedżerów otrzymuje oferty nowej pracy i z uwagi na chęć rozwoju oraz podejmowania nowych wyzwań przyjmuje je. Lojalność menedżerów jest niższa niż kiedyś. Firmy głowią się, w jaki sposób ich zatrzymać, pracując nad różnego rodzaju zachętami i programami retencyjnymi. Coraz więcej menedżerów jest z pokolenia Y i jako priorytet traktuje swój rozwój osobisty oraz możliwość pogodzenia pracy z życiem prywatnym. Oni także zwracają uwagę na atmosferę panującą w firmie i gdy są przeciążeni kolejnymi wyśrubowanymi celami oraz presją, jednocześnie nie mając wizji rozwoju w danej organizacji, nie wahają się zmienić pracy.

Znacząca różnica pomiędzy Polską a światem nie dotyczy jedynie zmian organizacyjnych i przywództwa. W Polsce na drugim miejscu wśród trendów HR znalazły się szkolenie i rozwój, które na świecie plasują się na piątej pozycji. Może to wynikać z faktu, że firmy w naszym kraju szukają nowego podejścia do obszaru szkoleń. Ich formuła, która obowiązywała w ostatnich kilku latach, wyczerpała się. Wiele firm skorzystało ze szkoleń finansowanych przez Unię Europejską w ramach programu rozwoju kapitału społecznego, co dało zastrzyk wiedzy o kompetencjach oraz umiejętnościach menedżerskich. Z drugiej strony niektóre firmy zasypały pracowników dużą liczbą szkoleń, w wyniku czego doszli oni do wniosku, że już posiedli potrzebne kompetencje lub też zrazili się do udziału w szkoleniach, widząc że niekoniecznie udział w nich przekłada się na efektywność i jakość ich pracy.

Wiele firm popełniło błędy stawiając na jednorazowe szkolenia, ponadto nie zapewniając pracownikom wsparcia przy wdrożeniu w życie umiejętności, których się na nich nauczyli. Nie brakowało też głosów, że wiele szkoleń było niskiej jakości lub też prowadzone były przez niekompetentnych i niedoświadczonych trenerów. Firmy obecnie stawiają na długoterminowe programy rozwojowe złożone z kilku szkoleń, warsztatów, uzupełnione różnymi formami wsparcia w rzeczywistym wdrożeniu nowych umiejętności, takich jak np. coaching, mentoring lub uzupełniające materiały w formie e-learningu. Z uwagi na wyższy koszt takich programów, firmy dedykują je najczęściej określonej grupie menedżerów lub najbardziej utalentowanym pracownikom.

Nowym trendem na świecie jest cyfryzacja HR. Wskazało na nią 74 proc. ankietowanych. Zjawisko to polega na całkowitym przekształceniu narzędzi i usług kadrowych oraz oparciu ich na technologiach cyfrowych. 42 proc. firm reorganizuje swoje struktury kadrowe, aby móc oferować mobilne systemy szkoleniowe w formie just-in-time (umożliwiające uczenie się przy wykorzystaniu internetu i w zależności od potrzeb), a 59 proc. przekształca tradycyjne ramy HR w bardziej mobilne systemy, aby ułatwić ich obsługę pracownikom.

10 najważniejszych trendów w HR na świecie w 2016 r.:
1. Zmiany organizacyjne – 92 proc. uznało je za ważne lub bardzo ważne (w Polsce nr 6)
2. Przywództwo – 89 proc. uznało je za ważne lub bardzo ważne (w Polsce nr 1)
3. Kultura – 86 proc. uznało je za ważne lub bardzo ważne (w Polsce nr 5)
4. Zaangażowanie – 85 proc. uznało je za ważne lub bardzo ważne (w Polsce nr 3)
5. Szkolenia – 84 proc. uznało je za ważne lub bardzo ważne (w Polsce nr 2)
6. Myślenie projektowe – 79 proc. uznało je za ważne lub bardzo ważne (w Polsce nr 7)
7. Zmiana kompetencji działu HR – 78 proc. uznało je za ważne lub bardzo ważne (w Polsce nr 8)
8. Analityka zasobów ludzkich – 77 proc. uznało je za ważne lub bardzo ważne (w Polsce nr 9)
9. Cyfryzacja HR – 74 proc. uznało je za ważne lub bardzo ważne (w Polsce nr 4)
10. Zarządzanie zasobami ludzkimi – 71 proc. uznało je za ważne lub bardzo ważne (w Polsce nr 10)

Badanie Deloitte objęło ponad 7 tys. przedstawicieli branży HR i kadry kierowniczej ze 130 krajów, w tym Polski.